Le recrutement digital, un moyen d’atteindre davantage de candidats

73% des entreprises déclarent manquer de candidats 

Les entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement et autres chasseurs de tête se frottent déjà les mains. Ils bénéficient en effet d’un environnement particulièrement favorable en cette période de reprise économique. D’après l’enquête Xerfi Spécific, 73% des entreprises françaises déclarent manquer de candidats pour répondre à leurs besoins de recrutement, en particulier dans les secteurs du BTP et de l’industrie. Soucieuses de disposer des moyens d’être offensives pour leur sortie de crise, elles affichent dès lors de fortes intentions d’embauches. Plus de 22 millions de contrats CDI, CDD et intérim devraient ainsi être confiés aux acteurs du placement de main d’œuvre en 2022. La crise a également fait évoluer les pratiques des employeurs avec un recours accru au digital et une attention particulière à la marque employeur, nécessitant de nouveaux besoins d’accompagnement. Ainsi, les donneurs d’ordres utilisent-ils les outils numériques de base pour assurer une meilleure diffusion des offres d’emploi et 59% d’entre eux recourent aux sites d’annonces, selon les résultats de l’enquête. Fidèles à leurs prestataires et satisfaits de la qualité des interventions, les clients plébiscitent également leur diversification vers d’autres activités (conseils RH, bilans de compétences, formation…). En somme, les prestataires RH jouissent d’une image plutôt positive auprès de leurs clients. Seul bémol : l’externalisation des recrutements devrait plafonner autour de 30%.

De multiples opportunités pour les spécialistes de l’outsourcing…

Tous les feux sont donc au vert pour les prestataires RH pour les mois à venir alors que les entreprises tricolores rencontrent des difficultés de recrutement, faute de candidats ou de profils conformes à leurs attentes. Le nombre de contrats confiés aux sociétés de placement de main d’œuvre dépassera ainsi son niveau d’avant-crise à 22,6 millions en 2022. L’enquête Xerfi Spécific révèle que les services aux entreprises, un secteur intensif en capital humain où le recrutement est jugé très stratégique, devrait capter près de 6 millions de contrats à l’horizon 2022. Ce débouché sectoriel est donc susceptible de constituer, demain, un gisement de croissance pour les prestataires RH. Plus globalement, ces derniers profiteront directement de la bonne dynamique du marché de l’emploi, notamment sur les CDI et CDD « longs ». Parmi les secteurs qui afficheront des besoins significatifs figurent entre autres la construction, la santé, le numérique ou encore les services BtoB de pointe.

… et des nouvelles pratiques pour les employeurs

Pour renforcer leur attractivité auprès des candidats potentiels et l’engagement de leurs salariés, les entreprises rivalisent d’initiatives. C’est ainsi que le concept de marque employeur fait de plus en plus d’émules, en particulier chez les grands comptes de la banque/assurance, des services aux entreprises et de l’industrie. Parmi les leviers actionnés, mentionnons la qualité de vie au travail (70% de répondants) mais aussi la rémunération (50%) et les perspectives d’évolution/formation (plus de 28%) dans une moindre mesure. Pour se démarquer de la concurrence, les entreprises cherchent également à améliorer l’expérience candidat. Cela passe par des échanges réguliers avec les candidats pour 60% d’entre elles.

La révolution numérique des recrutements devient également peu à peu une réalité. Les résultats de notre enquête montrent que pour 81% des entreprises interrogées, les outils digitaux ont un impact positif sur les recrutements. La mue digitale se concrétise ainsi chez les grands comptes, particulièrement intéressés par de potentiels gains de temps ou réductions de coût. Les secteurs de la banque/assurance ou des services aux entreprises ont une longueur d’avance en la matière. Et si près de de 55% des entreprises considèrent que la crise n’a pas accéléré leur mue digitale en matière de recrutement, ce chiffre s’explique largement par les réponses des sociétés de moins de 50 salariés. Pour beaucoup de sociétés, le « tout distanciel » a de fait bien été vecteur de changements, en obligeant notamment à communiquer autrement avec les candidats. La diffusion des offres est considérée comme l’une des principales étapes du processus de recrutement à digitaliser en premier lieu, sachant que les sites d’annonces et les réseaux sociaux sont les outils digitaux de recrutement les plus répandus.

La diversification s’impose aux prestataires

Il reste une ombre au tableau sur ce marché porteur du recrutement en France. Certes, les non clients constituent un réservoir de croissance potentiel pour les prestataires. Ces sociétés ne seront toutefois pas faciles à convaincre. Contrairement à leurs homologues d’autres pays (en particulier anglo-saxons), les entreprises françaises préfèrent en effet gérer elles-mêmes une majorité de leurs recrutements. D’ailleurs, elles ont délégué aux prestataires seulement 28% des embauches ces dernières années. La grande majorité des non clients n’ont d’ailleurs jamais testé l’externalisation.

Dans ce contexte, les leaders de l’intérim, du placement permanent et de l’executive search ont engagé une stratégie de diversification de leurs activités. Ils cherchent ainsi à accéder à de nouvelles sources de revenus, à s’orienter vers des activités plus lucratives et à limiter leur exposition à leur cœur de métier, très dépendant de la conjoncture économique. Ces stratégies s’inscrivent dans un contexte d’élargissement des besoins RH des entreprises en général et de certains profils (voir encadré page suivante). Et elles rencontrent un indéniable succès puisque 63% des clients mobilisent ces acteurs sur d’autres métiers (conseils RH, bilans de compétences, formation et même communication de crise). Les prestataires peuvent à cet effet s’appuyer sur la fidélité de leurs donneurs d’ordres, le fort niveau de satisfaction de ces derniers mais aussi sur leur bonne image.

Les organisations à convaincre

• Ces non clients qui n’externalisent pas leurs recrutements et ne comptent pas avoir recours à cette option dans le futur sont les « débrouillards » (40% de parts de marché). Pas faciles à convaincre, ils s’appuient sur les sites d’annonces et les réseaux sociaux pour diffuser leurs offres. Assurant eux-mêmes la gestion de leurs recrutements, ils privilégient l’expertise humaine pour évaluer et sélectionner les candidats.
• Les « inspirés » (20%) sont des clients fidèles qui expriment d’important besoins connexes au recrutement (conseil RH, aide à la transformation digitale…). Dès lors, ils sont une aubaine pour les prestataires RH. Pour eux, la crise sanitaire a fait office de catalyseur de changements.
• Les « coriaces » (10%) sont difficiles à séduire et ressemblent beaucoup aux « débrouillards ». Ils externalisent peu, gérant eux-mêmes leurs besoins courants grâce aux outils digitaux pour élargir l’audience de leurs offres d’emploi. En proie à des difficultés de recrutement plus importantes, ils recourent pourtant parfois aux services des prestataires, en particulier ceux des chasseurs de tête pour mettre la main sur des profils sortant de l’ordinaire.
• Pour les « exigeants » (10%), l’outsourcing pourrait être davantage utilisé à l’avenir. Cette option constitue une solution à leurs problèmes de recrutement si elle répond véritablement à leurs demandes. Globalement satisfaits de leurs prestataires, ils leur reprochent cependant une mauvaise compréhension de leurs besoins.
• Convertis à l’outsourcing, les « convaincus » (10%) sont des clients sécurisés qui s’appuient fortement sur l’expertise et le vivier de talents des prestataires pour régler leurs problèmes de recrutements. Il s’agit surtout d’entreprises de moins de 50 salariés de l’industrie et, dans une moindre mesure, du BTP.
• Chez les « déçus «  (10%), la volonté de réinternaliser leurs recrutements est prégnante. Ils espèrent se passer au maximum des prestataires et dénoncent les coûts financiers de l’outsourcing.